Τα στερεότυπα ναρκοθετούν την πορεία των γυναικών προς την ηγεσία
Ο Catalyst είναι ανεξάρτητος διεθνής μη κερδοσκοπικός συμβουλευτικός οργανισμός που εδρεύει στις ΗΠΑ. Διεξάγει έρευνες με παγκόσμια εμβέλεια στους τομείς εκείνους που άπτονται, επηρεάζουν, καθορίζουν είτε παρεμβαίνουν αποφασιστικά στην επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών στελεχών και στην προώθηση της σταδιοδρομίας τους προς την κορυφή της διοικητικής ιεραρχικής πυραμίδας. Παρέχει επίσης on line στις επιχειρήσεις και στις εταιρείες τις συμβουλευτικές υπηρεσίες του και προτείνει αξιόπιστες και τεκμηριωμένες λύσεις, χάρη στις οποίες έχει κερδίσει την παγκόσμια αναγνώριση. Ενώ με το ετήσιο ομώνυμο βραβείο του αναδεικνύει τις ανά τον κόσμο υποδειγματικές πρωτοβουλίες εταιρειών – πάντοτε στα θέματα προώθησης της σταδιοδρομίας των γυναικών σε επίπεδο ηγεσίας.
Πρόσφατα, εγκαινίασε μια σειρά μελετών γύρω από την επίδραση που έχουν τα στερεότυπα φύλου που επικρατούν σε εταιρείες των ΗΠΑ και της Ευρώπης. Τα πρώτα αποτελέσματα που προέκυψαν από τις συνεντεύξεις που έγιναν με 296 ηγετικά στελέχη εταιρειών -εκ των οποίων το 85% είχε διπλή ηγετική ιδιότητα- προκύπτει ότι η αντίληψη που διαμορφώνουν τα ανώτατα στελέχη για τα ηγετικά χαρακτηριστικά και τις ηγετικές δεξιότητες που διαθέτουν οι άνδρες και οι γυναίκες δεν βασίζεται σε πραγματικά δεδομένα και σε αντικειμενική ενημέρωση αλλά στα διαφορετικά στερεότυπα που επικρατούν για τα δύο φύλα. Που επιγραμματικά είναι τα στερεότυπα «οι γυναίκες μπορούν να φροντίζουν» και «οι άνδρες μπορούν να αναλαμβάνουν ευθύνες».
Εκφράζει δηλαδή μιαν αντίληψη που δεν βασίζεται ούτε συνδέεται με το όποιο στυλ διοίκησης. Αντίθετα φανερώνει το στερεότυπο που «επωμίζεται» το κάθε στέλεχος-ηγέτης με βάση το φύλο στο οποίο ανήκει. «Οι επιπτώσεις από τα στερεότυπα που βασίζονται στο φύλο μπορεί να είναι καταστρεπτικές και μπορεί να ναρκοθετήσουν την πορεία των γυναικών προς την ηγεσία, υπονομεύοντας και τις ηγετικές ικανότητές τους» αναφέρει η μελέτη. Και συμπληρώνει ότι το πλέον ανησυχητικό είναι ότι οι άνδρες θεωρούν πως οι γυναίκες είναι λιγότερο ικανές να επιλύουν προβλήματα – μια ικανότητα που είναι άμεσα συνδεδεμένη με την αποτελεσματική ηγεσία. Ανήκει, άλλωστε, και στις δηλωτικές συμπεριφορές ενός CEO. Έτσι, με δεδομένο ότι η πλειονότητα των θέσεων της ανωτάτης διοίκησης καλύπτεται από άνδρες, η στερεότυπη αυτή αντίληψη επικρατεί ευρέως. Και, επιπλέον, εξηγεί και το γεγονός γιατί ενώ οι γυναίκες κατέχουν κατά το ήμισυ τις θέσεις μάνατζμεντ και των επαγγελμάτων, ωστόσο μόλις που φθάνουν το 2% στο σύνολο των CEOs των Fortune 500 και των Fortune 1000.
«Η σημαντική αυτή μελέτη καταδεικνύει ότι αυτό που ισχύει στους χώρους εργασίας είναι αυτό που δεν το ακούς, δεν το βλέπεις. Όταν όμως ρίξεις τον προβολέα και φωτίσεις το εμπόδιο που αναχαιτίζει ύπουλα την άνοδο στη σταδιοδρομία των γυναικών, τότε θα διαπιστώσεις ότι το στερεότυπο του φύλου λειτουργεί σαν «στενογραφία» των πραγματικών γεγονότων και το αποτέλεσμά του είναι αυτές οι δήθεν «μικροαλλαγές» των γυναικών στους χώρους εργασίας τους» σχολιάζει η πρόεδρος του Catalyst κ. Irene H. Lang.
Στην πραγματικότητα όμως -όπως αποδεικνύουν προηγούμενες έρευνες του Catalyst- οι περισσότεροι άνθρωποι δεν συνειδητοποιούμε ότι τα στερεότυπα επηρεάζουν αυτόματα τον τρόπο σκέπτεσθαι. Αντίθετα, πιστεύουμε ότι οι αντιλήψεις μας προέρχονται από αντικειμενική παρατήρηση. Για παράδειγμα, όταν οι ερευνητές ρώτησαν ανώτατα διοικητικά στελέχη να βαθμολογήσουν -με βάση δέκα κυρίαρχες ηγετικές συμπεριφορές- την ηγετική αποτελεσματικότητα ανδρών και γυναικών, τότε οι ομοιότητες που προέκυψαν ήταν περισσότερες από ότι οι διαφορές τους.
Η συγγραφέας της εν λόγω μελέτης και διευθύντρια έρευνας του Catalyst κ. Jeanine Prime, Ph.D., τονίζει: «Στις αντιλήψεις μας δεν αντανακλάται η πραγματικότητα». Και εξηγεί ότι τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες της έρευνας αποδίδουν στις γυναίκες περισσότερο δεξιότητες του στερεότυπου «αναλαμβάνω φροντίδα» – δηλαδή ότι υποστηρίζουν και ανταμείβουν τους άλλους. Ενώ -και τα δύο φύλα- αποδίδουν στους άνδρες ότι υπερέχουν στη στερεότυπη ανδρική δεξιότητα «αναλαμβάνω ευθύνη». Επίσης, ότι επηρεάζουν τους ανωτέρους τους και ότι αναθέτουν σε άλλους ευθύνες, «κάτι που αποτελεί, άλλωστε, στερεότυπο ανδρικής συμπεριφοράς και προαπαιτούμενο για την ανάθεση θέσεων υψηλού επιπέδου». Με άλλα λόγια, ανάμεσα στην αντίληψη και στην πραγματικότητα η κ. Prime θέλει να ξεκαθαρίσει πότε «η κότα κάνει το αυγό και πότε το αυγό την κότα».
Μπορεί λοιπόν ως προς τις ηγετικές δεξιότητες, άνδρες και γυναίκες να εξέφρασαν αντιλήψεις που έχουν υποκύψει στη μεταλλακτική επίδραση των στερεοτύπων φύλου, ωστόσο διαφώνησαν ως προς τη δεξιότητα για την επίλυση προβλημάτων -από τις πλέον σημαντικές μετρήσιμες δεξιότητες του ηγέτη- που και αυτή ενσωματώνεται στο ανδρικό στερεότυπο «ανάληψης ευθυνών». Αμφότερα τα φύλα έκριναν ότι διέθεταν ιδιαιτέρως τη δεξιότητα αυτή. Στη μελέτη επισημαίνεται ότι και αυτή η ικανότητα -επίλυσης προβλημάτων- όπως και το να επηρεάζεις τους ανωτέρους σου και να αναθέτεις ευθύνες, εμπίπτουν στο ανδρικό στερεότυπο. Τις χαρακτηρίζει δε ως «διαπροσωπική δύναμη», την οποία όμως έχουν «υφαρπάξει» από τις γυναίκες. Υποστηρίζει επίσης ότι οι γυναίκες -προς εξισορρόπηση- πρέπει να βασίζονται περισσότερο και να ενδυναμώνουν τη «δύναμη λόγω της θέσεως» που κατέχουν στην ιεραρχία. Αλλά και αυτή η δύναμη φαίνεται να είναι περιορισμένη, αφού στις Fortune 500 μόνο το 15,7% των εταιρικών στελεχών είναι γυναίκες.
Μετά τη συμπλήρωση της σειράς των μελετών που πραγματοποιεί ο Catalyst σκοπεύει να φέρει στην επικαιρότητα το λανθάνον ζήτημα της επικράτησης των στερεοτύπων που επικρατούν στους χώρους εργασίας. Και να προτείνει στις εταιρείες δράσεις για την ανάπτυξη και συγκράτηση των ταλέντων τους, με στόχο την αύξηση της ανταγωνιστικότητάς τους στην παγκόσμια αγορά. «Τα τελευταία χρόνια οι εταιρείες έχουν επιδείξει μιαν αυξανόμενη δέσμευση για την άνοδο των γυναικών στους χώρους εργασίας. Δυστυχώς όμως η εκπροσώπηση των γυναικών στην ηγεσία παραμένει σε τέλμα και, παρά τις προσπάθειες που έχουν καταβληθεί με πρωτοβουλίες για τη διαφορετικότητα και με πολιτικές και διαδικασίες που ενθαρρύνουν τη γυναικεία εκπροσώπηση στην ηγεσία, ο αριθμός των γυναικών CEOs στις Fortune 500 μειώθηκε από οκτώ το 2003, σε επτά – έστω και αν οι γυναίκες καλύπτουν άνω του 50% στο μάνατζμεντ και στα επαγγέλματα».
Εκφράζει δε την άποψη ότι, αν οι οργανισμοί δεν προχωρήσουν σε δράσεις για να εκριζώσουν την προκατάληψη αυτή, «οι γυναίκες ηγέτες θα υπονομεύονται και θα κρίνονται λανθασμένα για πάντα, ανεξάρτητα από τα ταλέντα και τις δεξιότητες που διαθέτουν. Άλλωστε, τα ύπουλα αυτά στερεότυπα που βασίζονται στο φύλο δεν περιορίζονται μόνο στις γυναίκες». Και σε τελευταία ανάλυση, εκείνοι που το πληρώνουν είναι οι ίδιες οι εταιρείες
Ο Catalyst είναι ανεξάρτητος διεθνής μη κερδοσκοπικός συμβουλευτικός οργανισμός που εδρεύει στις ΗΠΑ. Διεξάγει έρευνες με παγκόσμια εμβέλεια στους τομείς εκείνους που άπτονται, επηρεάζουν, καθορίζουν είτε παρεμβαίνουν αποφασιστικά στην επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών στελεχών και στην προώθηση της σταδιοδρομίας τους προς την κορυφή της διοικητικής ιεραρχικής πυραμίδας. Παρέχει επίσης on line στις επιχειρήσεις και στις εταιρείες τις συμβουλευτικές υπηρεσίες του και προτείνει αξιόπιστες και τεκμηριωμένες λύσεις, χάρη στις οποίες έχει κερδίσει την παγκόσμια αναγνώριση. Ενώ με το ετήσιο ομώνυμο βραβείο του αναδεικνύει τις ανά τον κόσμο υποδειγματικές πρωτοβουλίες εταιρειών – πάντοτε στα θέματα προώθησης της σταδιοδρομίας των γυναικών σε επίπεδο ηγεσίας.
Πρόσφατα, εγκαινίασε μια σειρά μελετών γύρω από την επίδραση που έχουν τα στερεότυπα φύλου που επικρατούν σε εταιρείες των ΗΠΑ και της Ευρώπης. Τα πρώτα αποτελέσματα που προέκυψαν από τις συνεντεύξεις που έγιναν με 296 ηγετικά στελέχη εταιρειών -εκ των οποίων το 85% είχε διπλή ηγετική ιδιότητα- προκύπτει ότι η αντίληψη που διαμορφώνουν τα ανώτατα στελέχη για τα ηγετικά χαρακτηριστικά και τις ηγετικές δεξιότητες που διαθέτουν οι άνδρες και οι γυναίκες δεν βασίζεται σε πραγματικά δεδομένα και σε αντικειμενική ενημέρωση αλλά στα διαφορετικά στερεότυπα που επικρατούν για τα δύο φύλα. Που επιγραμματικά είναι τα στερεότυπα «οι γυναίκες μπορούν να φροντίζουν» και «οι άνδρες μπορούν να αναλαμβάνουν ευθύνες».
Εκφράζει δηλαδή μιαν αντίληψη που δεν βασίζεται ούτε συνδέεται με το όποιο στυλ διοίκησης. Αντίθετα φανερώνει το στερεότυπο που «επωμίζεται» το κάθε στέλεχος-ηγέτης με βάση το φύλο στο οποίο ανήκει. «Οι επιπτώσεις από τα στερεότυπα που βασίζονται στο φύλο μπορεί να είναι καταστρεπτικές και μπορεί να ναρκοθετήσουν την πορεία των γυναικών προς την ηγεσία, υπονομεύοντας και τις ηγετικές ικανότητές τους» αναφέρει η μελέτη. Και συμπληρώνει ότι το πλέον ανησυχητικό είναι ότι οι άνδρες θεωρούν πως οι γυναίκες είναι λιγότερο ικανές να επιλύουν προβλήματα – μια ικανότητα που είναι άμεσα συνδεδεμένη με την αποτελεσματική ηγεσία. Ανήκει, άλλωστε, και στις δηλωτικές συμπεριφορές ενός CEO. Έτσι, με δεδομένο ότι η πλειονότητα των θέσεων της ανωτάτης διοίκησης καλύπτεται από άνδρες, η στερεότυπη αυτή αντίληψη επικρατεί ευρέως. Και, επιπλέον, εξηγεί και το γεγονός γιατί ενώ οι γυναίκες κατέχουν κατά το ήμισυ τις θέσεις μάνατζμεντ και των επαγγελμάτων, ωστόσο μόλις που φθάνουν το 2% στο σύνολο των CEOs των Fortune 500 και των Fortune 1000.
«Η σημαντική αυτή μελέτη καταδεικνύει ότι αυτό που ισχύει στους χώρους εργασίας είναι αυτό που δεν το ακούς, δεν το βλέπεις. Όταν όμως ρίξεις τον προβολέα και φωτίσεις το εμπόδιο που αναχαιτίζει ύπουλα την άνοδο στη σταδιοδρομία των γυναικών, τότε θα διαπιστώσεις ότι το στερεότυπο του φύλου λειτουργεί σαν «στενογραφία» των πραγματικών γεγονότων και το αποτέλεσμά του είναι αυτές οι δήθεν «μικροαλλαγές» των γυναικών στους χώρους εργασίας τους» σχολιάζει η πρόεδρος του Catalyst κ. Irene H. Lang.
Στην πραγματικότητα όμως -όπως αποδεικνύουν προηγούμενες έρευνες του Catalyst- οι περισσότεροι άνθρωποι δεν συνειδητοποιούμε ότι τα στερεότυπα επηρεάζουν αυτόματα τον τρόπο σκέπτεσθαι. Αντίθετα, πιστεύουμε ότι οι αντιλήψεις μας προέρχονται από αντικειμενική παρατήρηση. Για παράδειγμα, όταν οι ερευνητές ρώτησαν ανώτατα διοικητικά στελέχη να βαθμολογήσουν -με βάση δέκα κυρίαρχες ηγετικές συμπεριφορές- την ηγετική αποτελεσματικότητα ανδρών και γυναικών, τότε οι ομοιότητες που προέκυψαν ήταν περισσότερες από ότι οι διαφορές τους.
Η συγγραφέας της εν λόγω μελέτης και διευθύντρια έρευνας του Catalyst κ. Jeanine Prime, Ph.D., τονίζει: «Στις αντιλήψεις μας δεν αντανακλάται η πραγματικότητα». Και εξηγεί ότι τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες της έρευνας αποδίδουν στις γυναίκες περισσότερο δεξιότητες του στερεότυπου «αναλαμβάνω φροντίδα» – δηλαδή ότι υποστηρίζουν και ανταμείβουν τους άλλους. Ενώ -και τα δύο φύλα- αποδίδουν στους άνδρες ότι υπερέχουν στη στερεότυπη ανδρική δεξιότητα «αναλαμβάνω ευθύνη». Επίσης, ότι επηρεάζουν τους ανωτέρους τους και ότι αναθέτουν σε άλλους ευθύνες, «κάτι που αποτελεί, άλλωστε, στερεότυπο ανδρικής συμπεριφοράς και προαπαιτούμενο για την ανάθεση θέσεων υψηλού επιπέδου». Με άλλα λόγια, ανάμεσα στην αντίληψη και στην πραγματικότητα η κ. Prime θέλει να ξεκαθαρίσει πότε «η κότα κάνει το αυγό και πότε το αυγό την κότα».
Μπορεί λοιπόν ως προς τις ηγετικές δεξιότητες, άνδρες και γυναίκες να εξέφρασαν αντιλήψεις που έχουν υποκύψει στη μεταλλακτική επίδραση των στερεοτύπων φύλου, ωστόσο διαφώνησαν ως προς τη δεξιότητα για την επίλυση προβλημάτων -από τις πλέον σημαντικές μετρήσιμες δεξιότητες του ηγέτη- που και αυτή ενσωματώνεται στο ανδρικό στερεότυπο «ανάληψης ευθυνών». Αμφότερα τα φύλα έκριναν ότι διέθεταν ιδιαιτέρως τη δεξιότητα αυτή. Στη μελέτη επισημαίνεται ότι και αυτή η ικανότητα -επίλυσης προβλημάτων- όπως και το να επηρεάζεις τους ανωτέρους σου και να αναθέτεις ευθύνες, εμπίπτουν στο ανδρικό στερεότυπο. Τις χαρακτηρίζει δε ως «διαπροσωπική δύναμη», την οποία όμως έχουν «υφαρπάξει» από τις γυναίκες. Υποστηρίζει επίσης ότι οι γυναίκες -προς εξισορρόπηση- πρέπει να βασίζονται περισσότερο και να ενδυναμώνουν τη «δύναμη λόγω της θέσεως» που κατέχουν στην ιεραρχία. Αλλά και αυτή η δύναμη φαίνεται να είναι περιορισμένη, αφού στις Fortune 500 μόνο το 15,7% των εταιρικών στελεχών είναι γυναίκες.
Μετά τη συμπλήρωση της σειράς των μελετών που πραγματοποιεί ο Catalyst σκοπεύει να φέρει στην επικαιρότητα το λανθάνον ζήτημα της επικράτησης των στερεοτύπων που επικρατούν στους χώρους εργασίας. Και να προτείνει στις εταιρείες δράσεις για την ανάπτυξη και συγκράτηση των ταλέντων τους, με στόχο την αύξηση της ανταγωνιστικότητάς τους στην παγκόσμια αγορά. «Τα τελευταία χρόνια οι εταιρείες έχουν επιδείξει μιαν αυξανόμενη δέσμευση για την άνοδο των γυναικών στους χώρους εργασίας. Δυστυχώς όμως η εκπροσώπηση των γυναικών στην ηγεσία παραμένει σε τέλμα και, παρά τις προσπάθειες που έχουν καταβληθεί με πρωτοβουλίες για τη διαφορετικότητα και με πολιτικές και διαδικασίες που ενθαρρύνουν τη γυναικεία εκπροσώπηση στην ηγεσία, ο αριθμός των γυναικών CEOs στις Fortune 500 μειώθηκε από οκτώ το 2003, σε επτά – έστω και αν οι γυναίκες καλύπτουν άνω του 50% στο μάνατζμεντ και στα επαγγέλματα».
Εκφράζει δε την άποψη ότι, αν οι οργανισμοί δεν προχωρήσουν σε δράσεις για να εκριζώσουν την προκατάληψη αυτή, «οι γυναίκες ηγέτες θα υπονομεύονται και θα κρίνονται λανθασμένα για πάντα, ανεξάρτητα από τα ταλέντα και τις δεξιότητες που διαθέτουν. Άλλωστε, τα ύπουλα αυτά στερεότυπα που βασίζονται στο φύλο δεν περιορίζονται μόνο στις γυναίκες». Και σε τελευταία ανάλυση, εκείνοι που το πληρώνουν είναι οι ίδιες οι εταιρείες
Έμφυλα στερεότυπα στο χώρο εργασίας
Από μια συζήτηση που περιγράφει τις διακρίσεις φύλου στο χώρο εργασίας δεν μπορεί να λείπει η μνεία στην έννοια της φροντίδας, κάτι που σχετίζεται άμεσα με την ίδια τη γυναικεία φύση αλλά και τους ρόλους που συνηθίζεται να αναλαμβάνουν οι γυναίκες μέσα στην οικογένεια και στην κοινωνία γενικότερα.
Η ταύτιση της φροντίδας με τις γυναίκες δεν μπορεί να ερμηνευτεί μόνο λόγω της ξεχωριστής βαρύτητας που δίνεται στο θηλασμό των μωρών από την ίδια τη μητέρα τους. Το «φύλο» της φροντίδας και της οικιακής ασχολίας κατασκευάζεται κοινωνικά μέσα από το κατεστημένο οικονομικών και πολιτιστικών εκτιμήσεων που έχουν να κάνουν με το φύλο, το οποίο διακρίνει την ανθρώπινη εργασία και το χώρο και χρόνο της σε «ιδιωτικό» (τόπος κατοικίας/ μη αμειβόμενη εργασία) και «δημόσιο» (εργασιακός χώρος/αμειβόμενη εργασία) και αντίστοιχα τα εργασιακά καθήκοντα σε «γυναικεία» και «ανδρικά». Η κατηγοριοποίηση της φροντίδας και της οικιακής εργασίας στις μη οικονομικές δραστηριότητες σχετίζεται απευθείας με την υποβαθμισμένη θέση τους στην οικονομία της αγοράς, αλλά και με την γενικότερη αντιμετώπιση της ανατροφής των παιδιών ως σχεδόν «αποκλειστικής» υποχρέωσης των γυναικών. Η μαζική εισχώρηση των γυναικών στην αγορά εργασίας και το πέρασμα από την οικογένεια του «ενός οικογενειακού/ανδρικού μισθού» στην οικογένεια του «διπλού μισθού» είχε ως αποτέλεσμα την εμφάνιση προβλημάτων που σχετίζονται με τη συγκέντρωση εργασιακών υποχρεώσεων στις γυναίκες (Στρατηγάκη, 2007).
Η μεγέθυνση της οικονομικής δραστηριότητας των γυναικών στα αναπτυγμένα κράτη αποτελεί μια από τις σημαντικότερες αλλαγές που πραγματοποιήθηκαν στο δεύτερο μισό του 20ου αιώνα. Η εξάπλωση της γυναικείας δραστηριότητας σχετίζεται απ΄τη μια μεριά με τη διεύρυνση της γυναικείας εκπαίδευσης και απ'την άλλη με τη βελτίωση των γυναικείων μισθών.
Η αδιάληπτη διεύρυνση του γυναικείου ενεργού πληθυσμού σήμερα είναι εκθαμβωτική παρά την πολύ πιο δυσοίωνη οικονομική περίσταση σε αντιπαραβολή με τη δεκαετία του 60 ή τις αρχές της δεκαετίας του 70. Η αύξηση της γυναικείας επαγγελματικής δράσης, η οποία σχετίζεται με τις αυξανόμενες πραγματικές αποδοχές, μεγέθυνση που εξακολούθησε παρόλη τη σημαντική επιβράδυνσή της σε αναλογία με τις τρεις πρώτες μεταπολεμικές δεκαετίες, συνοδεύτηκε από την ιδιαίτερα επιβλητική άνοδο του επιπέδου κατάρτισης των κοριτσιών, το οποίο έχει πια υπερβεί το ανάλογο των αγοριών. Όμως, οι γυναίκες δεν σταματούν να επιφορτίζονται με το κύριο φορτίο της οικιακής εργασίας, ιδιαίτερα αυτές που απασχολούνται με καθεστώς μερικής απασχόλησης, κάτι που είναι πολύ συνηθισμένο στην εποχή μας. Το γεγονός αυτό θα μπορούσε να αποτελέσει εμπόδιο για την εξίσωση της κατάστασης των γυναικών και των ανδρών στην αγορά εργασίας.
Η ανισότιμη θέση των ανδρών και των γυναικών στην αγορά εργασίας δεν ορίζεται αποκλειστικά με βάση τις επαγγελματικές ανισότητες, όσες αφορούν την εργασία, δηλαδή τις συνθήκες άσκησης της επαγγελματικής δραστηριότητας. Την ξανασυναντούμε να λαμβάνει χώρα μόλις προσεγγίσουμε τις καταστάσεις εργασίας, δηλαδή τις εκδηλώσεις της πρόσβασης και της αποχώρησης από την αγορά εργασίας.
Η ανεργία συμπεριλαμβάνεται στις πιο σημαντικές ανισότητες φύλου στην εποχή μας, όπως και παλαιότερα. Το γεγονός αυτό δεν είναι κάτι καινούριο. Επαληθεύεται εδώ και πολλές δεκαετίες. Οι γυναίκες βάλλονται σκληρότερα από την ανεργία στις περισσότερες Ευρωπαϊκές χώρες. Οι εξόφθαλμες δυσαναλογίες ανάμεσα στους άνδρες και τις γυναίκες αποκαλύπτονται επίσης πέρα από την τυποποιημένη μορφή ανεργίας, δηλαδή από τη στιγμή που εγκαταλείπουμε τους επίσημους ορισμούς, ώστε να διεισδύσουμε στη σκοτεινή γκρίζα ζώνη της ανεργίας. Η ανεργία, η υποαπασχόληση και η επισφαλής εργασία είναι ομοίως έντονα επιλεκτικές καταστάσεις. Βάλλουν μαζικά τις γυναίκες, ιδιαίτερα μέσω της μερικής απασχόλησης ( Maruani, 2008).
Το ζήτημα των στερεοτύπων που σχετίζονται με το φύλο είναι επίσης διαχρονικό και παρουσιάζει μεγάλο ενδιαφέρον η όψη του που συνδέεται με την επιλογή επαγγέλματος. Τα στερεότυπα των φύλων και οι κοινωνικές αξίες που σχετίζονται με το επάγγελμα (η ανδρική εργασία αξιολογείται ως σημαίνουσα, ενώ η γυναικεία ως συμπληρωματική ) επιδρούν αρνητικά στην επαγγελματική επιλογή των κοριτσιών και συγκρατούν την εκλογή τους σε ένα μικρό αριθμό «γυναικείων» επαγγελμάτων. Η κοινωνική άποψη για τους επαγγελματικούς ρόλους ανδρών και γυναικών κατευθύνει τις επαγγελματικές επιδιώξεις των κοριτσιών που χαρακτηρίζονται από αστάθεια και κατέχουν επικουρική θέση σε σχέση με το γάμο. Δεν είναι λίγα τα περιστατικά όπου η επαγγελματική εκλογή για τις γυναίκες λείπει τελείως, δεν κάνουν καν σχέδια για να εργαστούν (Κασιμάτη, 1989).
Σύμφωνα με τα κυρίαρχα κοινωνικά σχήματα, οι γυναίκες ωθούνται στην επιλογή σπουδών περισσότερο από κίνητρα που συνδέονται με την κοινωνική συνεισφορά και την καλλιέργεια, ενώ τα αγόρια κινούνται περισσότερο ωφελιμιστικά, αφού ο πρωταρχικός ρόλος του άνδρα είναι αυτός του προστάτη της οικογένειας. Επίσης, υποστηρίζεται ότι η μικρή συμμετοχή των κοριτσιών στα τεχνικά επαγγέλματα είναι απόρροια της κοινωνικοποίησής τους στην ανδροκρατούμενη κοινωνία (Κασσωτάκης & Σιδηροπούλου, 1992).
Η γυναικεία απασχόληση στις σύγχρονες αναπτυγμένες κοινωνίες περιορίστηκε σε επαγγέλματα που απηχούν το σχήμα «κυριαρχία» (του άνδρα) προς «υποταγή» (της γυναίκας). Η υποταγή της γυναίκας, στον τομέα της εργασίας συνδέεται με την επιλογή επαγγελμάτων που σχετίζονται με τη βιολογική αναπαραγωγή, το σπίτι, το παιδί,. Μπορούμε να παρατάξουμε μια σειρά τέτοιων επαγγελμάτων, που στο βάθος τους αναγνωρίζουμε αυτά τα συστατικά, όπως της γραμματέως, παιδαγωγού, της δασκάλας, του βοηθητικού και του νοσηλευτικού προσωπικού κ.λπ. Επίσης, οι γυναίκες συχνά δεν πιστεύουν στις ικανότητες και δυνατότητές τους, ούτε εύκολα ανταγωνίζονται τους άνδρες σε επαγγελματικό επίπεδο, εξαιτίας μιας βαθιάς κληρονομημένης πεποίθησης, ότι η παρουσία τους στο χώρο της εργασίας είναι περιορισμένη. Η γκάμα επιλογής ασχολίας από τις γυναίκες είναι περιορισμένη, εξαιτίας των κοινωνικών αντιλήψεων που επικρατούν και έχουν σχέση με την εργασία (Χαρίστου, 1989).
Αντίστοιχα λοιπόν με το κοινωνικό περιβάλλον στο οποίο ανήκει το άτομο, τα υποδείγματα του κάθε φύλου και ο τρόπος με τον οποίο υιοθετούνται και εφαρμόζονται στην καθημερινή ζωή διαφέρουν. Την ισχύ των κοινωνικών αξιών για την ανδρική και τη γυναικεία εργασία την τεκμηριώνουν τα ίδια τα γεγονότα: είναι παράξενο το γεγονός ότι, ενώ οι εργοδότες μπορούν να πολλαπλασιάσουν τα οφέλη τους απασχολώντας γυναίκες σε καθιερωμένους επαγγελματικούς ρόλους ανδρών με μικρότερες αποδοχές και επομένως να αυξήσουν τα κέρδη τους, δεν το κάνουν, με αποτέλεσμα να μην καταργείται το κυρίαρχο πρότυπο εργασίας.
Η αναπαραγωγή των στερεοτύπων των φύλων λαμβάνει χώρα στην οικογένεια, το σχολείο, την αγορά εργασίας και σε άλλους τομείς της ζωής του ατόμου. Η επαγγελματική επιλογή των γυναικών χαρακτηρίζεται από αντιθέσεις και αντιφάσεις που δεν παρουσιάζονται στα αγόρια και που κινούνται γύρω από τις αλλιώτικες απαιτήσεις στον τομέα αναπαραγωγής και τους διαφορετικούς ρόλους που τους «δίνει» η πατριαρχική διάρθρωση της κοινωνίας (Μαράτου- Αλιπράντη,2008).
Επιπλέον, οι άνδρες και οι γυναίκες ζουν αισθητά διαφοροποιημένες καταστάσεις εργασίας. Δουλεύουν σε διαφορετικές ασχολίες με διαφορετικά οργανωμένο το χρόνο εργασίας και διαφοροποιημένες αναλογίες έμμισθης εργασίας. Στο χώρο εργασίας δεν τους αναθέτουν όμοια καθήκοντα και δεν έχουν τις ίδιες θέσεις στην ιεραρχία (Πιτίδη, 2001).
Η σημασία της επαγγελματικής ισότητας αναφέρεται στο σύνολο των νομικών κανόνων, των ενεργειών και των πολιτικών οι οποίες στοχεύουν στη μεγαλύτερη εξίσωση των ανδρών και των γυναικών στον επαγγελματικό τομέα. Η γυναικεία απασχόληση αναπτύχθηκε αξιόλογα, όμως η κατάσταση των γυναικών χαρακτηρίζεται από πολλές ανισότητες, τόσο στον τομέα της επαγγελματικής εργασίας, όσο και στη σφαίρα της οικιακής και της οικογενειακής εργασίας. Το δίκαιο που αφορά το θέμα της επαγγελματικής ισότητας των γυναικών έχει πια κατακτήσει τη γενικότερη συγκατάθεση σε νομικό επίπεδο, όμως η συναίνεση αυτή χάνεται όταν προσπαθούμε στην πράξη να εφαρμόσουμε ακριβώς αυτή την αρχή της ισότητας (Maruani, 2008).
Χαρακτηριστικοί των υπαρχουσών ανισοτήτων είναι ο οριζόντιος και κάθετος διαχωρισμός που βασίζονται στο φύλο. Ο οριζόντιος διαχωρισμός με βάση το φύλο αναφέρεται στη συρροή εργαζόμενων γυναικών σε συγκεκριμένους τομείς της οικονομικής δραστηριότητας.
Πατροπαράδοτα, η εξήγηση αυτού του είδους διάκρισης αρχινά με μια επισκόπηση της συγκέντρωσης των ανδρών και των γυναικών στους τρεις μεγαλύτερους τομείς της οικονομικής δραστηριότητας: τον πρωτογενή τομέα (γεωργία), το δευτερογενή τομέα (βιομηχανική παραγωγή) και τον τριτογενή (υπηρεσίες). Όσο οι βιομηχανικές κοινωνίες αναπτύσσονταν, τόσο μεγαλύτερη ήταν η συρροή στον τριτογενή τομέα( Στρατηγάκη, 2005).
Το ποσοστό των γυναικών στον τριτογενή τομέα διαφέρει για κάθε κράτος και κυμαίνεται από 55,6% στη Δανία μέχρι 36,7% στην Ελλάδα αλλά είναι πάντα υψηλότερο από το γενικό ποσοστό των γυναικών στην αγορά εργασίας. Θεωρητικά, αυτή η αναδόμηση της αγοράς εργασίας θα έπρεπε να είχε φέρει αλλαγές όσον αφορά στον πατροπαράδοτο διαχωρισμό μεταξύ ανδρών και γυναικών, στην πράξη όμως η θέση της γυναίκας βελτιώθηκε αμυδρά. Όπως επισημαίνεται, οι γυναίκες κατέκτησαν θέσεις που ήταν παραδοσιακά «ανδρικές» μόνο στους τομείς εκείνους που αυξήθηκαν οι θέσεις εργασίας. Αντιθέτως, σε τομείς με σταθερό εργατικό δυναμικό, ο διαχωρισμός μεταξύ ανδρών και γυναικών παρέμεινε ο ίδιος και σε πολλές περιπτώσεις αυξήθηκε. Οι γυναίκες συρρέουν σε ακόμη μεγαλύτερο βαθμό σε σύγκριση με το παρελθόν, σε θέσεις που λογίζονται «γυναικείες» (Bulletin on Women and Employment in EU, 1993).
Ο κάθετος διαχωρισμός που βασίζεται στο φύλο αφορά στη συρροή ή την υπερ-αντιπροσώπευση γυναικών/ ανδρών σε ορισμένα επίπεδα της επαγγελματικής κλίμακας. Το ποσοστό των ανδρών που εργάζονται σε διευθυντικές θέσεις είναι σχεδόν διπλάσιο του αντίστοιχου ποσοστού των γυναικών, τόσο σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης όσο και σε Εθνικό επίπεδο. Οι σχετικές διαφορές τείνουν να είναι ακόμη μεγαλύτερες στις υψηλότερα διευθυντικά κλιμάκια. Η προσέγγιση των γυναικών στα επίπεδα επαγγελματικής ιεραρχίας υψηλού κύρους είναι ακόμη περιορισμένη. Τεχνητά ή αθέατα εμπόδια που παρακωλύουν την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών έχουν οριστεί ως «γυάλινη οροφή». Βασίζονται κυρίως σε ορισμένες πεποιθήσεις και μεροληψίες που καθυστερούν ή σταματούν την εξέλιξη των γυναικών σε υψηλότερες θέσεις της επαγγελματικής ιεραρχίας.
Μια πρόσφατη έρευνα εξέτασε το εύρος της «γυάλινης οροφής» σε διάφορους κλάδους του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της Ελληνικής οικονομίας. Τα ευρήματα επαληθεύουν την ύπαρξη ενός ευρέος στρώματος «γυάλινης οροφής» με το οποίο έρχονται αντιμέτωπες οι γυναίκες σε όλο το εύρος της οικονομίας (Ντερμανάκης, 2004). Στο εσωτερικό του κάθε τομέα, το εύρος της «γυάλινης οροφής» για τις γυναίκες διαφέρει σημαντικά, σε ορισμένες περιπτώσεις με κριτήριο το μέγεθος των επιχειρήσεων.
Τέλος, ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η εξέταση της έμφυλης διάστασης της απασχόλησης και της συμμετοχής στα δυναμικά και φθίνοντα επαγγέλματα στη χώρα μας. Σε σχετική μελέτη της Καραμεσίνη (2000) για την περίοδο 1993-2000, διαπιστώνεται η εντυπωσιακή μεγέθυνση της γυναικείας μισθωτής απασχόλησης κατά 28%, η οποία τροφοδότησε κατά 53,7% τα μεσαία αμειβόμενα, κατά 35,1% τα χαμηλά και μόλις κατά 11,2% τα υψηλά αμειβόμενα επαγγέλματα. Στο πλαίσιο της ίδιας μελέτης διερευνώνται τα επαγγέλματα που εμφανίζουν δυναμισμό κατά την περίοδο1993-2000 και αυτά που ακολουθούν φθίνουσα πορεία. Η επεξεργασία των δεδομένων επεσήμανε ότι η αναδιάρθρωση της μισθωτής απασχόλησης σχετίζεται και με την κατά φύλο ανασύνθεσή της, εφόσον οι άνδρες και οι γυναίκες κατανέμονται διαφορετικά στα δυναμικά και φθίνοντα επαγγέλματα.
Εξάλλου, όπως υπογραμμίζει, η διαφορετικός καταμερισμός και οι διαφορετικές τάσεις στη γυναικεία και ανδρική μισθωτή απασχόληση οφείλονται περισσότερο στα φθίνοντα επαγγέλματα παρά στα δυναμικά, ενώ τονίζει ότι οι επιδόσεις της γυναικείας απασχόλησης ήταν πολύ υψηλότερες από αυτές της ανδρικής (Μαράτου- Αλιπράντη, 2008).
Όπως φαίνεται από όλα τα παραπάνω, οι ανισότητες στο χώρο εργασίας μεταξύ ανδρών και γυναικών είναι ακόμη υπαρκτές, παρόλη την σημαντική αύξηση της γυναικείας απασχόλησης. Τα στερεότυπα που καθοδηγούν την επιλογή επαγγέλματος έχουν μεγάλη επιρροή και διαχρονική ισχύ ενώ οι γυναίκες ήταν και είναι η πληθυσμιακή ομάδα που πλήττεται περισσότερο από την ανεργία και τις υπόλοιπες επιδράσεις της κατάστασης που επικρατεί στην αγορά εργασίας. Είναι φανερό πως έχουμε «δρόμο» πολύ ακόμη να διανύσουμε για να πετύχουμε την ισότητα και πως τα σχετικά προβλήματα δεν λύνονται απλά με τη δημιουργία νομοθετικού πλαισίου.
Η παράδοση που θέλει τις γυναίκες να ακολουθούν επαγγέλματα φροντίδας έχει ακόμη ισχυρή επίδραση και συνδέεται άμεσα με το θέμα των επαγγελμάτων υγείας που θα αναλυθεί στο επόμενο κεφάλαιο.
Από μια συζήτηση που περιγράφει τις διακρίσεις φύλου στο χώρο εργασίας δεν μπορεί να λείπει η μνεία στην έννοια της φροντίδας, κάτι που σχετίζεται άμεσα με την ίδια τη γυναικεία φύση αλλά και τους ρόλους που συνηθίζεται να αναλαμβάνουν οι γυναίκες μέσα στην οικογένεια και στην κοινωνία γενικότερα.
Η ταύτιση της φροντίδας με τις γυναίκες δεν μπορεί να ερμηνευτεί μόνο λόγω της ξεχωριστής βαρύτητας που δίνεται στο θηλασμό των μωρών από την ίδια τη μητέρα τους. Το «φύλο» της φροντίδας και της οικιακής ασχολίας κατασκευάζεται κοινωνικά μέσα από το κατεστημένο οικονομικών και πολιτιστικών εκτιμήσεων που έχουν να κάνουν με το φύλο, το οποίο διακρίνει την ανθρώπινη εργασία και το χώρο και χρόνο της σε «ιδιωτικό» (τόπος κατοικίας/ μη αμειβόμενη εργασία) και «δημόσιο» (εργασιακός χώρος/αμειβόμενη εργασία) και αντίστοιχα τα εργασιακά καθήκοντα σε «γυναικεία» και «ανδρικά». Η κατηγοριοποίηση της φροντίδας και της οικιακής εργασίας στις μη οικονομικές δραστηριότητες σχετίζεται απευθείας με την υποβαθμισμένη θέση τους στην οικονομία της αγοράς, αλλά και με την γενικότερη αντιμετώπιση της ανατροφής των παιδιών ως σχεδόν «αποκλειστικής» υποχρέωσης των γυναικών. Η μαζική εισχώρηση των γυναικών στην αγορά εργασίας και το πέρασμα από την οικογένεια του «ενός οικογενειακού/ανδρικού μισθού» στην οικογένεια του «διπλού μισθού» είχε ως αποτέλεσμα την εμφάνιση προβλημάτων που σχετίζονται με τη συγκέντρωση εργασιακών υποχρεώσεων στις γυναίκες (Στρατηγάκη, 2007).
Η μεγέθυνση της οικονομικής δραστηριότητας των γυναικών στα αναπτυγμένα κράτη αποτελεί μια από τις σημαντικότερες αλλαγές που πραγματοποιήθηκαν στο δεύτερο μισό του 20ου αιώνα. Η εξάπλωση της γυναικείας δραστηριότητας σχετίζεται απ΄τη μια μεριά με τη διεύρυνση της γυναικείας εκπαίδευσης και απ'την άλλη με τη βελτίωση των γυναικείων μισθών.
Η αδιάληπτη διεύρυνση του γυναικείου ενεργού πληθυσμού σήμερα είναι εκθαμβωτική παρά την πολύ πιο δυσοίωνη οικονομική περίσταση σε αντιπαραβολή με τη δεκαετία του 60 ή τις αρχές της δεκαετίας του 70. Η αύξηση της γυναικείας επαγγελματικής δράσης, η οποία σχετίζεται με τις αυξανόμενες πραγματικές αποδοχές, μεγέθυνση που εξακολούθησε παρόλη τη σημαντική επιβράδυνσή της σε αναλογία με τις τρεις πρώτες μεταπολεμικές δεκαετίες, συνοδεύτηκε από την ιδιαίτερα επιβλητική άνοδο του επιπέδου κατάρτισης των κοριτσιών, το οποίο έχει πια υπερβεί το ανάλογο των αγοριών. Όμως, οι γυναίκες δεν σταματούν να επιφορτίζονται με το κύριο φορτίο της οικιακής εργασίας, ιδιαίτερα αυτές που απασχολούνται με καθεστώς μερικής απασχόλησης, κάτι που είναι πολύ συνηθισμένο στην εποχή μας. Το γεγονός αυτό θα μπορούσε να αποτελέσει εμπόδιο για την εξίσωση της κατάστασης των γυναικών και των ανδρών στην αγορά εργασίας.
Η ανισότιμη θέση των ανδρών και των γυναικών στην αγορά εργασίας δεν ορίζεται αποκλειστικά με βάση τις επαγγελματικές ανισότητες, όσες αφορούν την εργασία, δηλαδή τις συνθήκες άσκησης της επαγγελματικής δραστηριότητας. Την ξανασυναντούμε να λαμβάνει χώρα μόλις προσεγγίσουμε τις καταστάσεις εργασίας, δηλαδή τις εκδηλώσεις της πρόσβασης και της αποχώρησης από την αγορά εργασίας.
Η ανεργία συμπεριλαμβάνεται στις πιο σημαντικές ανισότητες φύλου στην εποχή μας, όπως και παλαιότερα. Το γεγονός αυτό δεν είναι κάτι καινούριο. Επαληθεύεται εδώ και πολλές δεκαετίες. Οι γυναίκες βάλλονται σκληρότερα από την ανεργία στις περισσότερες Ευρωπαϊκές χώρες. Οι εξόφθαλμες δυσαναλογίες ανάμεσα στους άνδρες και τις γυναίκες αποκαλύπτονται επίσης πέρα από την τυποποιημένη μορφή ανεργίας, δηλαδή από τη στιγμή που εγκαταλείπουμε τους επίσημους ορισμούς, ώστε να διεισδύσουμε στη σκοτεινή γκρίζα ζώνη της ανεργίας. Η ανεργία, η υποαπασχόληση και η επισφαλής εργασία είναι ομοίως έντονα επιλεκτικές καταστάσεις. Βάλλουν μαζικά τις γυναίκες, ιδιαίτερα μέσω της μερικής απασχόλησης ( Maruani, 2008).
Το ζήτημα των στερεοτύπων που σχετίζονται με το φύλο είναι επίσης διαχρονικό και παρουσιάζει μεγάλο ενδιαφέρον η όψη του που συνδέεται με την επιλογή επαγγέλματος. Τα στερεότυπα των φύλων και οι κοινωνικές αξίες που σχετίζονται με το επάγγελμα (η ανδρική εργασία αξιολογείται ως σημαίνουσα, ενώ η γυναικεία ως συμπληρωματική ) επιδρούν αρνητικά στην επαγγελματική επιλογή των κοριτσιών και συγκρατούν την εκλογή τους σε ένα μικρό αριθμό «γυναικείων» επαγγελμάτων. Η κοινωνική άποψη για τους επαγγελματικούς ρόλους ανδρών και γυναικών κατευθύνει τις επαγγελματικές επιδιώξεις των κοριτσιών που χαρακτηρίζονται από αστάθεια και κατέχουν επικουρική θέση σε σχέση με το γάμο. Δεν είναι λίγα τα περιστατικά όπου η επαγγελματική εκλογή για τις γυναίκες λείπει τελείως, δεν κάνουν καν σχέδια για να εργαστούν (Κασιμάτη, 1989).
Σύμφωνα με τα κυρίαρχα κοινωνικά σχήματα, οι γυναίκες ωθούνται στην επιλογή σπουδών περισσότερο από κίνητρα που συνδέονται με την κοινωνική συνεισφορά και την καλλιέργεια, ενώ τα αγόρια κινούνται περισσότερο ωφελιμιστικά, αφού ο πρωταρχικός ρόλος του άνδρα είναι αυτός του προστάτη της οικογένειας. Επίσης, υποστηρίζεται ότι η μικρή συμμετοχή των κοριτσιών στα τεχνικά επαγγέλματα είναι απόρροια της κοινωνικοποίησής τους στην ανδροκρατούμενη κοινωνία (Κασσωτάκης & Σιδηροπούλου, 1992).
Η γυναικεία απασχόληση στις σύγχρονες αναπτυγμένες κοινωνίες περιορίστηκε σε επαγγέλματα που απηχούν το σχήμα «κυριαρχία» (του άνδρα) προς «υποταγή» (της γυναίκας). Η υποταγή της γυναίκας, στον τομέα της εργασίας συνδέεται με την επιλογή επαγγελμάτων που σχετίζονται με τη βιολογική αναπαραγωγή, το σπίτι, το παιδί,. Μπορούμε να παρατάξουμε μια σειρά τέτοιων επαγγελμάτων, που στο βάθος τους αναγνωρίζουμε αυτά τα συστατικά, όπως της γραμματέως, παιδαγωγού, της δασκάλας, του βοηθητικού και του νοσηλευτικού προσωπικού κ.λπ. Επίσης, οι γυναίκες συχνά δεν πιστεύουν στις ικανότητες και δυνατότητές τους, ούτε εύκολα ανταγωνίζονται τους άνδρες σε επαγγελματικό επίπεδο, εξαιτίας μιας βαθιάς κληρονομημένης πεποίθησης, ότι η παρουσία τους στο χώρο της εργασίας είναι περιορισμένη. Η γκάμα επιλογής ασχολίας από τις γυναίκες είναι περιορισμένη, εξαιτίας των κοινωνικών αντιλήψεων που επικρατούν και έχουν σχέση με την εργασία (Χαρίστου, 1989).
Αντίστοιχα λοιπόν με το κοινωνικό περιβάλλον στο οποίο ανήκει το άτομο, τα υποδείγματα του κάθε φύλου και ο τρόπος με τον οποίο υιοθετούνται και εφαρμόζονται στην καθημερινή ζωή διαφέρουν. Την ισχύ των κοινωνικών αξιών για την ανδρική και τη γυναικεία εργασία την τεκμηριώνουν τα ίδια τα γεγονότα: είναι παράξενο το γεγονός ότι, ενώ οι εργοδότες μπορούν να πολλαπλασιάσουν τα οφέλη τους απασχολώντας γυναίκες σε καθιερωμένους επαγγελματικούς ρόλους ανδρών με μικρότερες αποδοχές και επομένως να αυξήσουν τα κέρδη τους, δεν το κάνουν, με αποτέλεσμα να μην καταργείται το κυρίαρχο πρότυπο εργασίας.
Η αναπαραγωγή των στερεοτύπων των φύλων λαμβάνει χώρα στην οικογένεια, το σχολείο, την αγορά εργασίας και σε άλλους τομείς της ζωής του ατόμου. Η επαγγελματική επιλογή των γυναικών χαρακτηρίζεται από αντιθέσεις και αντιφάσεις που δεν παρουσιάζονται στα αγόρια και που κινούνται γύρω από τις αλλιώτικες απαιτήσεις στον τομέα αναπαραγωγής και τους διαφορετικούς ρόλους που τους «δίνει» η πατριαρχική διάρθρωση της κοινωνίας (Μαράτου- Αλιπράντη,2008).
Επιπλέον, οι άνδρες και οι γυναίκες ζουν αισθητά διαφοροποιημένες καταστάσεις εργασίας. Δουλεύουν σε διαφορετικές ασχολίες με διαφορετικά οργανωμένο το χρόνο εργασίας και διαφοροποιημένες αναλογίες έμμισθης εργασίας. Στο χώρο εργασίας δεν τους αναθέτουν όμοια καθήκοντα και δεν έχουν τις ίδιες θέσεις στην ιεραρχία (Πιτίδη, 2001).
Η σημασία της επαγγελματικής ισότητας αναφέρεται στο σύνολο των νομικών κανόνων, των ενεργειών και των πολιτικών οι οποίες στοχεύουν στη μεγαλύτερη εξίσωση των ανδρών και των γυναικών στον επαγγελματικό τομέα. Η γυναικεία απασχόληση αναπτύχθηκε αξιόλογα, όμως η κατάσταση των γυναικών χαρακτηρίζεται από πολλές ανισότητες, τόσο στον τομέα της επαγγελματικής εργασίας, όσο και στη σφαίρα της οικιακής και της οικογενειακής εργασίας. Το δίκαιο που αφορά το θέμα της επαγγελματικής ισότητας των γυναικών έχει πια κατακτήσει τη γενικότερη συγκατάθεση σε νομικό επίπεδο, όμως η συναίνεση αυτή χάνεται όταν προσπαθούμε στην πράξη να εφαρμόσουμε ακριβώς αυτή την αρχή της ισότητας (Maruani, 2008).
Χαρακτηριστικοί των υπαρχουσών ανισοτήτων είναι ο οριζόντιος και κάθετος διαχωρισμός που βασίζονται στο φύλο. Ο οριζόντιος διαχωρισμός με βάση το φύλο αναφέρεται στη συρροή εργαζόμενων γυναικών σε συγκεκριμένους τομείς της οικονομικής δραστηριότητας.
Πατροπαράδοτα, η εξήγηση αυτού του είδους διάκρισης αρχινά με μια επισκόπηση της συγκέντρωσης των ανδρών και των γυναικών στους τρεις μεγαλύτερους τομείς της οικονομικής δραστηριότητας: τον πρωτογενή τομέα (γεωργία), το δευτερογενή τομέα (βιομηχανική παραγωγή) και τον τριτογενή (υπηρεσίες). Όσο οι βιομηχανικές κοινωνίες αναπτύσσονταν, τόσο μεγαλύτερη ήταν η συρροή στον τριτογενή τομέα( Στρατηγάκη, 2005).
Το ποσοστό των γυναικών στον τριτογενή τομέα διαφέρει για κάθε κράτος και κυμαίνεται από 55,6% στη Δανία μέχρι 36,7% στην Ελλάδα αλλά είναι πάντα υψηλότερο από το γενικό ποσοστό των γυναικών στην αγορά εργασίας. Θεωρητικά, αυτή η αναδόμηση της αγοράς εργασίας θα έπρεπε να είχε φέρει αλλαγές όσον αφορά στον πατροπαράδοτο διαχωρισμό μεταξύ ανδρών και γυναικών, στην πράξη όμως η θέση της γυναίκας βελτιώθηκε αμυδρά. Όπως επισημαίνεται, οι γυναίκες κατέκτησαν θέσεις που ήταν παραδοσιακά «ανδρικές» μόνο στους τομείς εκείνους που αυξήθηκαν οι θέσεις εργασίας. Αντιθέτως, σε τομείς με σταθερό εργατικό δυναμικό, ο διαχωρισμός μεταξύ ανδρών και γυναικών παρέμεινε ο ίδιος και σε πολλές περιπτώσεις αυξήθηκε. Οι γυναίκες συρρέουν σε ακόμη μεγαλύτερο βαθμό σε σύγκριση με το παρελθόν, σε θέσεις που λογίζονται «γυναικείες» (Bulletin on Women and Employment in EU, 1993).
Ο κάθετος διαχωρισμός που βασίζεται στο φύλο αφορά στη συρροή ή την υπερ-αντιπροσώπευση γυναικών/ ανδρών σε ορισμένα επίπεδα της επαγγελματικής κλίμακας. Το ποσοστό των ανδρών που εργάζονται σε διευθυντικές θέσεις είναι σχεδόν διπλάσιο του αντίστοιχου ποσοστού των γυναικών, τόσο σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης όσο και σε Εθνικό επίπεδο. Οι σχετικές διαφορές τείνουν να είναι ακόμη μεγαλύτερες στις υψηλότερα διευθυντικά κλιμάκια. Η προσέγγιση των γυναικών στα επίπεδα επαγγελματικής ιεραρχίας υψηλού κύρους είναι ακόμη περιορισμένη. Τεχνητά ή αθέατα εμπόδια που παρακωλύουν την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών έχουν οριστεί ως «γυάλινη οροφή». Βασίζονται κυρίως σε ορισμένες πεποιθήσεις και μεροληψίες που καθυστερούν ή σταματούν την εξέλιξη των γυναικών σε υψηλότερες θέσεις της επαγγελματικής ιεραρχίας.
Μια πρόσφατη έρευνα εξέτασε το εύρος της «γυάλινης οροφής» σε διάφορους κλάδους του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της Ελληνικής οικονομίας. Τα ευρήματα επαληθεύουν την ύπαρξη ενός ευρέος στρώματος «γυάλινης οροφής» με το οποίο έρχονται αντιμέτωπες οι γυναίκες σε όλο το εύρος της οικονομίας (Ντερμανάκης, 2004). Στο εσωτερικό του κάθε τομέα, το εύρος της «γυάλινης οροφής» για τις γυναίκες διαφέρει σημαντικά, σε ορισμένες περιπτώσεις με κριτήριο το μέγεθος των επιχειρήσεων.
Τέλος, ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η εξέταση της έμφυλης διάστασης της απασχόλησης και της συμμετοχής στα δυναμικά και φθίνοντα επαγγέλματα στη χώρα μας. Σε σχετική μελέτη της Καραμεσίνη (2000) για την περίοδο 1993-2000, διαπιστώνεται η εντυπωσιακή μεγέθυνση της γυναικείας μισθωτής απασχόλησης κατά 28%, η οποία τροφοδότησε κατά 53,7% τα μεσαία αμειβόμενα, κατά 35,1% τα χαμηλά και μόλις κατά 11,2% τα υψηλά αμειβόμενα επαγγέλματα. Στο πλαίσιο της ίδιας μελέτης διερευνώνται τα επαγγέλματα που εμφανίζουν δυναμισμό κατά την περίοδο1993-2000 και αυτά που ακολουθούν φθίνουσα πορεία. Η επεξεργασία των δεδομένων επεσήμανε ότι η αναδιάρθρωση της μισθωτής απασχόλησης σχετίζεται και με την κατά φύλο ανασύνθεσή της, εφόσον οι άνδρες και οι γυναίκες κατανέμονται διαφορετικά στα δυναμικά και φθίνοντα επαγγέλματα.
Εξάλλου, όπως υπογραμμίζει, η διαφορετικός καταμερισμός και οι διαφορετικές τάσεις στη γυναικεία και ανδρική μισθωτή απασχόληση οφείλονται περισσότερο στα φθίνοντα επαγγέλματα παρά στα δυναμικά, ενώ τονίζει ότι οι επιδόσεις της γυναικείας απασχόλησης ήταν πολύ υψηλότερες από αυτές της ανδρικής (Μαράτου- Αλιπράντη, 2008).
Όπως φαίνεται από όλα τα παραπάνω, οι ανισότητες στο χώρο εργασίας μεταξύ ανδρών και γυναικών είναι ακόμη υπαρκτές, παρόλη την σημαντική αύξηση της γυναικείας απασχόλησης. Τα στερεότυπα που καθοδηγούν την επιλογή επαγγέλματος έχουν μεγάλη επιρροή και διαχρονική ισχύ ενώ οι γυναίκες ήταν και είναι η πληθυσμιακή ομάδα που πλήττεται περισσότερο από την ανεργία και τις υπόλοιπες επιδράσεις της κατάστασης που επικρατεί στην αγορά εργασίας. Είναι φανερό πως έχουμε «δρόμο» πολύ ακόμη να διανύσουμε για να πετύχουμε την ισότητα και πως τα σχετικά προβλήματα δεν λύνονται απλά με τη δημιουργία νομοθετικού πλαισίου.
Η παράδοση που θέλει τις γυναίκες να ακολουθούν επαγγέλματα φροντίδας έχει ακόμη ισχυρή επίδραση και συνδέεται άμεσα με το θέμα των επαγγελμάτων υγείας που θα αναλυθεί στο επόμενο κεφάλαιο.